Vi på HejEngagemang befinner oss i bryggan mellan evidensstark forskning och hur man som organisation kan göra verkstad av all kunskap som finns kring engagerade, välmående och framgångsrika organisationer. Vi sätter stor stolthet i att bidra till effekt på riktigt.

För oss är effekthemtagningen den viktigaste delen av våra Ledarskapsprogram. Det vill säga att ledarna går från att ”höra till att göra” så att våra kunder kan kamma hem alla positiva utkomster som ett gott ledarskap och högt medarbetarengagemang för med sig.

Så hur bygger man framgångsrika insatser som kräver både uppkavlade ärmar, flit och systematik?
Innehåll, upplägg och strukturer i program som byggs utifrån från den mest evidensstarka forskningen som finns i ämnet, s.k. lärtransfer (transfer of training), är de som är absolut mest effektfulla. Det innebär att man arbetar i programmet under en längre tid, sätter mål, utbildar, ställer krav, upprättar handlingsplaner, ger stöd, är inne och rotar i befintliga strukturer och målbilder, har kontinuerliga uppföljningsmöten, uppmuntrar, följer upp och återkopplar, mäter målprogress över tid och är givetvis med och firar framstegen.

Fem tips för att maximera effekt
Efter 20 års erfarenhet med forskning i ryggen och att i praktiken arbetat med ledare och beteendeförändringar vill vi ge er fem tips om hur just ni kan maximera sannolikheten att era insatser ger de där härliga effekterna ni vill åt.

“Transfer of learning is not the product of teaching. It’s the product of the attempt to learn.”
Julie Dirksen, författare “Design For How People Learn”

1. Vikten av att lära sig rätt saker!
Om vi är måna om effekten av våra insatser måste vi också vara måna om vad det är vi lär ut till våra chefer. För om de inte gör verkstad av kunskapen så kommer inte heller deras medarbetare att uppleva något annorlunda och då kommer de inte heller känna eller agera annorlunda. Något som blir viktigt i den här ekvationen är då att vi faktiskt lär ut ”rätt” saker, att det finns en korrelation mellan beteendeförändringen och effekten vi vill kamma hem.

2. Att ha ett tydligt och attraktivt mål!
Mål finns av en anledning; att trigga till konkret handling i riktning mot just det uppsatta målet. Så om du vill få ledarskapet att gå i en viss riktning måste ni sätta upp en tydlig och mätbar målbild, som ni kontinuerligt följer upp.

Viljan hos deltagande chefer kan vara hög, men rådande strukturer gör det otroligt svårt att omsätta både vilja och kunskap i praktiken. Så förutom att faktiskt designa chefsrollerna för att leda måste vi också bygga in strukturer som främjar utvecklingsresan, inte hämmar den.

3. Det är i mellanrummet det händer!
Att utveckla det goda ledarskapet handlar mycket om flit och systematik i vardagen, att bygga in vanor i form av beteenden som stärker förutsättningarna för engagerade, välmående och framgångsrika medarbetare. Utbildningstillfällena i all ära, men det är inte där magin händer; det är vad som sker efter eller mellan utbildningstillfällena.

Vill ni säkra en god effekthemtagning visar forskning att utspridda träffar över tid är vägen till framgång, träffar där man lär sig av sin utvecklingsresa, följer upp handlingsplanerna och även kontinuerligt mäter (ledarskap/engagemang/motivation) för att se om medarbetarna upplever något annat än innan.

4. Nyttja vårt kortsiktiga belöningssystem
Vår hjärna älskar kortsiktiga belöningar när det kommer till beteendeförändringar, då måste vi också vara smarta när vi utformar våra insatser för chefernas beteendeförändring framåt. Att verkligen se till att cheferna upplever att deras utveckling är prioriterad, viktig, målsatt och att de får en kontinuerlig uppmuntran, uppföljning och återkoppling över tid.

5. Chefens chef – från passiv budskapsbärare till aktiv fanbärare!
Hur chefens chef agerar under programmets gång kommer att vara en avgörande faktor för underställda chefers utveckling. Våra beteenden styrs som bekant i mångt och mycket av vad som händer runt omkring oss när vi väl utför dem.

Chefer som leder chefer spelar därför en extra viktig roll för övriga deltagare, det är av stor vikt att de bär det goda ledarskapet i konkret handling, att de är nyfikna på sina chefers förbättringsområden, handlingsplaner och hur det går för dem kommer att vara som mirakelmedicin för deras motivation och utveckling.

Givetvis är ledarutvecklingen en stående punkt på ledningsgruppernas möten. Men det borde väl en sådan här viktig fråga redan vara. Eller?

/HejEngagemang