Att undersöka om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete – och om skillnaderna i så fall är kopplade till kön. Det är i korthet vad en lönekartläggning handlar om. Enligt diskrimineringslagen ska den göras en gång per år och är obligatorisk för alla företag, oavsett antal anställda. Kanske har du också hört talas om lönetransparensdirektivet, de nya EU-reglerna om jämställda och transparenta löner som bli svensk lag om ett par år? Detta kommer innebära ännu tuffare krav på dig som arbetsgivare att se till att lönekartläggningen faktiskt blir av – har ni inte riktigt kommit i mål med en fungerande rutin är det alltså en bra tid nu.
Är då lagkraven det enda goda skälet att göra en lönekartläggning? Nej, långt ifrån!
För det första är den ett av de mest effektiva verktygen ditt företag har i jämställdhetsarbetet och ett viktigt led i att vara en attraktiv arbetsgivare för både nuvarande och blivande medarbetare.
För det andra hjälper den er att få ett bättre grepp om företagets hela lönestruktur – inte bara sett till eventuella obalanser kopplade till kön. Det fina med detta? Ni får med er en massa nyttiga kunskaper som ni kan använda för att kunna ta rätt beslut i er lönerevision och individuella lönesättning och för att förbättra er rekryteringsprocess.
Hur många solklara vinster lönekartläggningen än innebär – med alla moment och detaljerade krav att hålla koll på upplevs den av många som en rejäl utmaning, inte minst om det är första gången den görs. Kämpar du lite (eller mycket) med att få alla bitar i lönekartläggningspusslet att gå ihop är du långt ifrån ensam, med andra ord.
